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sábado, 11 de diciembre de 2010

“El Coaching: Diferencia en las Empresas”


 El Sr. Victor Hugo Visval es Phd y Master en Educación por la UNESCO, Doctor Honoris causa y Master en educación por el Congreso Iberoamericano de la Educación. Ostenta una Maestría en Ciencias en Purdue University en Lafayette Indiana y un MBA en Krannert School of Management, así como estudios de postgrado en Alemania y Suiza en el Bremen Economic Research Institute y en el International Center de Ginebra en Administración de Empresas, Negocios Internacionales y Desarrollo de Recursos Humanos y Formación de Formadores.

Es Presidente de la Asociación Iberoamericana de Coaching, y se ha desempeñado como Empresario y Consultor del International Trade Center de las NNUU, de la OEA, de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI) y del Banco Interamericano de Desarrollo

“Una cultura de Coaching integra distintos roles y responsabilidades, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencian a una empresa e incluso a un país”


 ¿Qué se entiende por coaching y para qué se utiliza?
Hay una gran confusión en la precisión semántica de lo que se entiende y conceptualiza por COACHING, que parte de una mala interpretación en la traducción del inglés y del francés que origina el error de entender al coaching como un proceso de entrenamiento, pues en su esencia es un proceso de interacción a través del diálogo mayéutico para lograr mejoras sustantivas en el desarrollo del potencial personal y/o profesional de uno o más individuos. En este sentido no tiene que ver nada con el entrenamiento instructivo, ni la consejería, ni el mentoring, ni la enseñanza convencional. Tampoco es terapia psicológica aunque los efectos del proceso de coaching puedan ser terapéuticos.

El “coach” es en buena cuenta un “maestro” que no enseña, intencionalmente se conecta con su “coachée”- cuya mejor traducción es para nosotros “aprendedor”, es decir un aprendiz de por vida, en constante evolución y desarrollo de su potencial-, para que éste aprenda por sí mismo, porque lo que se aprende y se vivencia por sí mismo, no se olvida nunca.

El desarrollo de un coach profesional exige la formación interdisciplinaria de la neurociencia, la mayéutica, la psicología cognitiva, PNL, Gestalt, antropología, entre otras disciplinas…por ello hay distintas orientaciones entre el denominado Life Coaching o Coaching de Vida, el Executive Coaching. Algunos hablan del Coaching ontológico, sin embargo no hay proceso de coaching que no lo sea.

¿Por qué es importante que dentro de las organizaciones, los jefes estén capacitados en el coaching?

Desde el punto de vista empresarial, el proceso de coaching, ha sido concebido como una herramienta de construcción de un nuevo tipo de liderazgo, que hoy denominamos liderazgo” que es una competencia genérica y que exige que toda organización promueva e implemente en sus organizaciones una cultura de coaching, donde cada líder debe actuar para liberar el potencial de sus colaboradores directos en función del nivel de liderazgo de los mismos. Así construimos un liderazgo incremental, partiendo de los niveles operativos, funcionales y estratégicos a los que les corresponde un liderazgo operacional, transaccional y transformacional respectivamente.

El coaching como herramienta de los jefes, tiene que ir más allá del feedback y feedforwards y del desarrollo de otras habilidades de sus ejecutivos. El desarrollo de un ejecutivo como coach interno de su organización debe orientarse siempre al desarrollo del potencial del ejecutivo.

Muchas veces en una empresa cuando algún gerente esta fallando en habilidades como liderazgo, comunicación etc. Se le asigna un coach externo. ¿Qué opina de esto?

La pregunta sugiere que se contratan coachs externos sólo cuando hay errores o fallas en el desempeño y en las competencias del ejecutivo. Esa versión del coaching ha cambiado, pues hoy se da como premio o bono para seguir desarrollando el potencial del ejecutivo. No cabe la menor duda que un coach externo a la firma, permite al ejecutivo abrirse más, exponer más sinceramente sus puntos de vista, así como plantear sus necesidades; sí bien es cierto que el coach interno debe tener la capacidad para no juzgar y separar su función de coach de su función de jefe…esto en la práctica requiere mucha madurez del lado del coach o una combinación del rol mentor -coach.

Asimismo el coach profesional externo, ofrece una perspectiva más fresca, pues no está influenciado por la cultura organizacional, aunque es imperativo que éste coach, entienda el contexto y las necesidades organizacionales para que su función e intervención produzcan los resultados deseados en la organización y el alineamiento con las necesidades del coachée

¿Cuál es la mejor forma de incorporar una cultura de coaching en una organización? ¿Cuáles son los beneficios de esto?

En los negocios de hoy crear una Cultura de Coaching potencializa la capacidad organizacional de conseguir los resultados esperados, alineando el desempeño de cada ejecutivo a los objetivos estratégicos de la empresa, manteniendo e innovando sobre los “drivers” de desarrollo.

En un mundo donde los gerentes están bombardeados por los cambios, una cultura de coaching integra los distintos roles y responsabilidades que el caos y la complejidad introducen, residualizando la incertidumbre y generando en su perspectiva de desarrollo integral y evolutivo valor éticos, estéticos, económicos, educativos y espirituales.

Una cultura de coaching no solo crea valor perceptible en el mercado por los distintos actores internos y externos a la organización, sino que como toda cultura en desarrollo, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencia a una empresa e incluso a un país.

El coaching que es un saber muy antiguo, cuyos padres fueron los filósofos griegos Sócrates, Platón y Aristóteles, entre los más importantes es una fuente de revolución y contribuirá a cambiar la visión mecanicista del mundo por otra más humanista que responda a las necesidades de las personas en este nuevo milenio.


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